Hoy, cada vez más empresas buscan ser incluyentes con la comunidad LGBTQ+, motivadas en parte por la necesidad de construir espacios seguros para sus colaboradores, pero también porque esperan crecer la rentabilidad y el valor de su negocio.
Para Laura Tamayo, directora de Asuntos Públicos, Comunicación y Sustentabilidad de Bayer México, al haber un interés de negocio, estas políticas de no discriminación pueden llegar a formar parte del corazón y el ADN de la empresa.
Una estrategia de inclusión juega en favor de la productividad, que llega a crecer hasta un 30 o 40% la generación de valor y la innovación. Además, disminuye la rotación del personal
afirmó Tamayo.
En México, la empresa químico-farmacéutica de origen alemán ha trabajado en impulsar distintas acciones que mejoren su cultura organizacional. Para la directiva no se trata de “ser buena onda ni de un gusto, sino de una necesidad”, ya que hoy la comunidad LGBTQ+ representa el 6% de la plantilla laboral de Bayer en el país.
Queremos diversidad para mantener la innovación y seguir siendo el número uno en los mercados en los que tenemos presencia
agregó.
Blend, la apuesta incluyente de Bayer
A través de la iniciativa Blend, Bayer busca garantizar la creación de espacios seguros para la comunidad LGBTQ+, a fin de que cada empleado tenga el derecho de ser quién es en su lugar de trabajo.
Surgió en 2012 en Alemania y con el paso del tiempo se ha extendido a países como Estados Unidos, Canadá, Costa Rica y Brasil. En México, la iniciativa se implementó el 30 de mayo de 2019, es decir hace cuatro años.
El de Bayer México es un caso de éxito, ya que hemos logrado construir una cultura que respeta las preferencias sexuales y de género
explicó Tamayo.
Además, en 2022 la empresa trabajó en la capacitación de los colaboradores que forman parte del equipo de Ética a fin de que aborden de manera asertiva los temas de discriminación por cuestión de género, identidad y orientación sexual.
Asimismo, la empresa trabaja en una campaña de lenguaje inclusivo, donde un equipo global desarrolló el tema a lo largo de un año. También, impulsa mecanismos de contratación imparciales como el ‘CV ciego’, donde se eliminan categorías que conlleven algún sesgo como género, institución educativa y nombre.
Las empresas de cara al 2024
¿Y tu empresa qué va a hacer para conmemorar el orgullo en el 2024?, se pregunta Francisco Robledo, socio director de Adil Diversidad e Inclusión Laboral, un despacho creado en 2014 enfocado en ofrecer servicios estratégicos dentro de las organizaciones.
Para el también activista, la tarea comienza el 1 de julio, el día que concluye el mes del Orgullo LGBTQ+, “porque existimos todo el año”.
Y tu empresa ¿ya se registró para participar en el índice 2024? El cierre de recepción de expedientes es el 31 de agosto. #InclusiónLGBT #DíaDelOrgullo 🏳️🌈🏳️⚧️ https://t.co/uGThr9dlG3
— Francisco Robledo (@PacoRobledo) June 28, 2023
Cambiar la cultura de una empresa no es fácil; sin embargo, hoy cada vez hay más organizaciones que se involucran en los temas de diversidad. En ese sentido, consultoría, servicios financieros, productos de consumo y publicidad son algunos de los sectores donde la visibilidad del trabajo para disminuir la discriminación y la violencia es mayor.
En 2023, 298 empresas se registraron para obtener la certificación Los Mejores Lugares para Trabajar LGBTQ+ y 272 empresas la obtuvieron.
De acuerdo con Francisco Robledo, en México cerca de 350 empresas son las que están trabajando en temas de inclusión y diversidad. Es decir que aproximadamente 1.5 millones de personas trabajan en las organizaciones empresariales que tienen este compromiso.
Este año, el reto fue ayudar a las empresas a resignificar su participación en la Marcha del Orgullo y encontrar su mensaje
indicó.
El activista considera que, para el año que viene, el desafío será hacerlo mejor.
GPTW, un referente de inclusión y diversidad
Las mejores empresas para trabajar son aquellas que se reconocen incluyentes, que maximizan el capital humano y que impulsan la confianza “para todos”, con el fin de propiciar la innovación y el crecimiento económico, afirmó en entrevista Jennifer Amozorrutia, gerente de Comunicación y Contenido de Great Place to Work México (GPTW).
En el marco del Mes del Orgullo, el trabajo de este tipo de organismos se vuelve esencial, en la medida en que visibiliza lo que están haciendo las empresas en materia de capacitación contra la discriminación y la violencia.
Para GPTW aún falta mucho por hacer en la materia, sin embargo, también existen avances claros. Por ejemplo, el 60% de las empresas que forman parte del ranking de Los Mejores Lugares para Trabajar 2023 capacita a sus colaboradores en temas de inclusión, diversidad y no discriminación. Además, el 64% ya cuenta con mecanismos de apelación en caso de trato discriminatorio.
Hoy GPTW impulsa el modelo For All, donde se fomenta la inclusión de todas las personas sin importar su condición, orientación o nivel jerárquico
dijo Amozorrutia.
Para la directiva, las empresas deben caminar hacia ser más diversas e incluyentes porque las nuevas generaciones lo piden y porque esto resultará en un mayor crecimiento económico.
Las empresas que están mejor posicionadas en el ranking tienen mayores ingresos que las que están en escalones más bajos
detalló.
Rainbow washing, un suicidio
Aunque hay empresas que genuinamente han entendido y han adoptado la cultura de la inclusión, integrantes de colectivos han acusado a otras de lucrar con la causa LGBTQ+, es decir de hacer rainbow washing; sin embargo, para Francisco Robledo, la comercialización de los productos arcoíris no es más que una manera de visibilizar la causa.
De acuerdo con Laura Tamayo, las marcas que incurren en estas prácticas se perjudican más de lo que se benefician, ya que pierden la confianza de sus colaboradores y se colocan como blanco de críticas.
Quien hace rainbow washing está perdiendo su tiempo y una gran oportunidad de crecer en productividad y en atracción de talento. Si vas a hacer rainbow washing, mejor no hagas nada
recalcó Tamayo.
¿Cómo empezar?
De acuerdo con la directiva de Bayer, lo primero para comenzar el proceso de transformación hacia una empresa incluyente es que la dirección tenga voluntad, pues si el liderazgo no está convencido, “no hay manera de que suceda”.
Además, es necesario acercarse al tema de una manera integral, abordarlo desde diferentes aristas e impulsar acciones que impacten en distintos niveles de la empresa.
Algo en lo que coincide con Jennifer Amozorrutia es que se trata de un trabajo que se hace desde el interior y de manera genuina, porque los colaboradores saben cuando no es auténtico.
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Finalmente, Francisco Robledo indicó que es necesario diseñar las métricas que nos permitan visibilizar el problema, ponerlo sobre papel, implementar comités de diversidad e inclusión, llevar a cabo capacitación y mostrar evidencias de que existe un compromiso real.
