En México, desde la segunda quincena de marzo, las organizaciones se vieron forzadas a cambiar para sobrevivir en medio de la pandemia de COVID-19: modalidades de trabajo, procesos y objetivos.
Pese a que la Jornada Nacional de Sana Distancia concluyó y algunos estados incluso lograron el semáforo verde, por lo menos el 70% de los trabajadores en México trabajan vía remota. Sin embargo, todos se preguntan si este esquema de trabajo permanecerá tras la pandemia, una vez que se distribuyan las vacunas y los índices de contagio se controlen.
“La pandemia aceleró muchos de los cambios que pensábamos se implementarían en un futuro, nunca antes ha existido una mayor demanda de flexibilidad en los espacios de trabajo como ahora, y eso nos ha llevado a estar ante una oportunidad histórica de cambiar la forma de trabajar para siempre”, dijo Claudio Hidalgo, representante de WeWork Latam, durante un foro organizado para tratar la nueva realidad laboral.
Empresas que notaron de forma directa e inmediata el impacto de estos cambios fueron precisamente WeWork y Zoom. David Díaz, representante de la aplicación en la región, junto con Hidalgo, partieron del consenso de que el modelo tradicional de ocho horas laborales, cinco días a la semana ya es obsoleto.
Y la asistencia física a las oficinas es otro tema. Este es un problema particularmente en We Work, que irrumpió en la escena corporativa para reformular las maneras de trabajo en comunidad y con espacios poco convencionales.
El negocio de WeWork está en la renta de espacios flexibles, sin embargo, se considera a sí misma un instrumento para conformar comunidades que permitan crear sinergias entre pequeños negocios y ayudarlos a crecer. No obstante, sus clientes en Estados Unidos consideran que durante la emergencia por COVID-19 no han mostrado ese sentido de comunidad, reportó en mayo pasado el New York Times.
Pequeñas y medianas empresas que temen no podrán o no estarán dispuestos a pagar el alquiler de su espacio en Wework, se mantienen a la espera de prórrogas o facilidades de la empresa, aunque sin demasiados resultados
La empresa ha negociado con algunos inquilinos diferir el pago de un mes de renta, sin embargo, para algunos de ellos, que llevan al menos dos meses sin actividades, ese apoyo ha sido insuficiente, de acuerdo al diario neoyorquino, Además, los clientes que buscan terminar el contrato antes del plazo acordado tendrían que pagar una compensación por los meses que dejarán pendientes.
Para saber más: Wework se enfrenta a tensiones con clientes
El nuevo esquema laboral será híbrido
David Díaz, de Zoom Latam, dice que el futuro del trabajo ahora será híbrido, combinando lo mejor de las relaciones en persona y virtuales para lograr la máxima productividad y flexibilidad.
Zoom ha sido una de las firmas más beneficiadas por el confinamiento, debido a la demanda en sus servicios. En lo que va del año, sus títulos han mostrado un rendimiento superior a 300% y su capitalización en el mercado es de 85,000 millones de dólares, de acuerdo con Investing.
Incluso en agosto lanzó su servicio telefónico en la nube Zoom Phone en 25 países, así como un nuevo plan de servicio telefónico simplificado para empresas en más de 40 países y otros territorios, en el que por supuesto incluye a México.
Estos contextos -y sobre todo planes- son compartidos con empresas de otros giros.
Se ha visto a directivos de empresa asegurar que la flexibilidad será clave en el futuro laboral frente a una fuerte demanda de la fuerza laboral de acceder a esquemas más flexibles.
Por ello, expertos de Recursos Humanos las han englobado dos tendencias que regirán la nueva normalidad del trabajo:
Skeleton Staffing: En la época de COVID-19, el distanciamiento profesional en el lugar de trabajo es fundamental para priorizar el bienestar de los empleados. Una forma de cuidar a la gente es rotar a los equipos que entran físicamente en horarios determinados.
Trabajo virtual opcional: Para las empresas que reducen sus espacios de oficina tradicional y quieren ofrecer la opción de trabajar desde cualquier lugar, el hogar de un empleado es la primera opción, pero en caso de no contar con las condiciones necesarias para hacerlo (equipo, conexión a internet, espacio suficiente), existen opciones de coworking que lo facilitarían.
Los equipos necesitan espacios que fomenten la colaboración y prioricen el bienestar. Las empresas necesitan oficinas que se adapten a las demandas cambiantes en un mundo variable y los colaboradores necesitan un lugar para concentrarse y, al mismo tiempo, tener la libertad de trabajar dónde y cómo quieran
Claudio Hidalgo
Normatividad necesaria
La necesidad de crear una normatividad alrededor de los nuevos esquemas de trabajo que surgen a raíz de la pandemia también será fundamental. En ese sentido, también es conveniente la intervención del Estado a través de una regulación pertinente de estas nuevas condiciones por medio de la Ley Federal del Trabajo.
El Centro de Estudios para la Promoción y Difusión de Empleo Formal recomienda incluir un concepto que será indispensable en la nueva normalidad: la desconexión digital.
“La modalidad de trabajo remoto se presenta, hoy, como una dinámica que demandan 97% de los mexicanos, en la que se debe supervisar el cumplimiento de las jornadas laborales sin que se estas excedan los parámetros establecidos”, asegura el organismo.
Por ello, propuso una serie de medidas que podrían considerar los legisladores para regular las relaciones y las actividades de trabajo a distancia.
1.El teletrabajo es una relación laboral, personal y subordinada. El hecho de ser una actividad que se realiza en un lugar distinto al centro de trabajo no dará lugar a ser considerada como prestación de servicios profesionales.
2. La decisión de teletrabajar se debe formalizar con la firma de un acuerdo, que forme parte del contrato individual de trabajo. Es responsabilidad de ambas partes definir los lineamientos para implementar el teletrabajo.
3. El teletrabajo debe responder al principio “a trabajo igual, salario igual”. Las personas que trabajen a distancia tienen los mismos derechos, horarios, sueldos, prestaciones, así como igualdad de trato y no discriminación.
4. En los acuerdos de teletrabajo se debe definir los horarios, las tareas, las actividades y los resultados a conseguir por ambas partes.
5. El patrón debe proporcionar al trabajador las herramientas necesarias para desempeñar el teletrabajo, tales como: equipo de cómputo, internet, teléfono y todo lo necesario para el buen desempeño de sus actividades.
6. Los trabajadores a distancia tienen derecho a la desconexión digital, para garantizar que cuenten con horarios definidos en días laborales, días de descanso obligatorio y vacaciones, según lo establecido por la Ley Federal del Trabajo.
